ارگونومی شناختی

درگیری شغلی

Job Involvement

درگیری شغلی صفتی از کارکنان است. سازمان‌ها بنا به اصول و مأموریت‌های خویش افرادی را برای تحقق اهداف خود برمی گزینند. سرعت و دقت در دستیابی به اهداف و کارکرد و بهره‌وری هر سازمانی، بستگی زیادی به کارکنان وفادار و متعهدی دارد که بین اهداف سازمان و اهداف فردی خویش ارتباط نزدیکی احساس نمایند و به شغل خود نیز درگیری داشته باشند. شناخت عوامل و شرایط مؤثر بر تعلق سازمانی و درگیری شغلی، می‌تواند هر سازمانی را در بهبود عملکرد و جذب افراد توانمند یاری بخشد. از دیدگاه سازمانی درگیری شغلی به عنوان کلیدی برای ایجاد انگیزش کارکنان و افزایش بهره‌وری مد نظر قرار گرفته شده است. از دیدگاه فردی، درگیری شغلی به شکل مهمی با درگیر کردن عمیق کارکنان در کارشان و ایجاد تجربۀ با معنا بودن و کامروایی، به اثر بخشی سازمان، بهره‌وری و روحیه آنان کمک می‌کند.

مفهوم درگیری شغلی به میزان اهمیتی که نقش و شغل فرد برای او دارد و از آن برای تعریف و ارزشیابی خود استفاده می‌کند، تعریف شده است و در واقع کارکن دلبسته به شغل، به عنوان کسی که شغلش بخش جدایی ناپذیر از تعریف خودش است، توصیف می‌شود. بنابراین شغل فرد باید متناسب با توانایی‌ها و ویژگی‌های فرد باشد تا او بتواند با آن ارتباط مبتنی بر درگیری برقرار کند. همچنین درگیری شغلی را، به میزانی که افراد به طور روانشناختی با شغل کنونی شان شناسایی می‌شوند، نسبت داد. درگیری شغلی به یک حالت تعیین هویت روانشناختی با کار برمی گردد یا درجه‌ای که یک شغل، مرکزی برای تعیین هویت یک فرد است. سطح بالای درگیری شغلی به این معنا است که فرد شغل خاصی را به خود نسبت می‌دهد و آن را معرف خود می‌داند. هنگامی که مفاهیمی از قبیل کارسوزی و بیگانگی از کار مطرح شدند، مفهوم درگیری به شغل نیز مطرح گردید. کانونگو (۱۹۸۲)، مشاهده کرد که در پیشینه پژوهش‌ها، درگیری به شغل با واژه‌های معادل بسیار تعریف شده است، وا‍ژه‌هایی از قبیل علایق مرکزی، درگیری به نقش شغلی، عملکرد خود درگیرانه، درگیری شغلی و انگیزش درونی، به مفهوم این واژه به کار رفته‌اند واغلب محققان، واژه شغل را با واژه کار که کلی‌تر از شغل می‌باشد، معادل می‌دانند. او بیان کرد که درگیری شغلی یک باور توصیفی است که به طور همزمان ایجاد شده، در حالی که درگیری کاری یک باور هنجاری است که به طور تاریخی ایجاد شده است.

از دیدگاه سازمانی، درگیری شغلی به عنوان کلیدی برای ایجاد انگیزش کارکن و افزایش بهره وری، مد نظر قرار گرفته شده است. از دیدگاه فردی، درگیری شغلی، به طور مهمی با درگیر کردن عمیق کارکنان در کارشان و ایجاد تجربه با معنا بودن و کامروایی، به اثر بخشی سازمانی، بهره‌وری و روحیه آنان کمک می‌کند. زمانی که افراد توان بالقوه در مشاغل خود را برای ارضای نیازهای مهم روانشناختی درک می‌کنند، به مشاغلشان دلبسته می‌شوند (مانند نیاز به رشد، پیشرفت، معناداری، شناخت و امنیت). درگیری شغلی، به وسیله برانگیختن افراد به اعمال تلاش بیشتر و استفاده از خلاقیتشان برای حل مسائل و آگاهانه کار کردن، عملکرد افراد را افزایش می‌دهد. افرادی که ویژگی‌های شخصیتی معینی دارند (مانند جایگاه مهار درونی، نیاز به پیشرفت، تأیید اخلاقی کار)، به احتمال زیاد، مستعد دلبسته شدن به شغل هستند. از سوی دیگر عوامل موقعیتی نظیر طراحی شغل، جو سازمانی و روانشناختی و سبک مدیریت همه اثرات مهمی بر درگیری شغلی کارکن دارند. عوامل طراحی شغل (مانند ویژگی‌های شغلی)، اثر قوی‌تری بر روی درگیری شغلی افرادی دارند که تمایل بیشتری برای ارضای نیازهای روانشناختی سطح بالاتر دارند.

ساختار درگیری شغلی تا حدودی شبیه به ساختار تعهد سازمانی است، از این نظر که هر دو مرتبط به تعیین هویت کارمندان با تجربه کاریشان هستند. با این وجود، چون درگیری شغلی به طور دقیق تری، مربوط به تعیین هویت کارمند با فعالیت‌های کاری بی واسطه اش است و روی یک شغل خاص تمرکز دارد، با سازه تهعد سازمانی که وابستگی فرد به سازمان است و نگرشی در جهت سازمان می‌باشد، تفاوت دارد . از طرفی ممکن است فرد به شدت به شغلش دلبسته باشد، اما به سازمان خود متعهد نباشد و برعکس.

 

پژوهشگران درگیری کاری را با مفهوم درگیری شغلی مرتبط دانستند. اما آنها بیان کردند که درگیری کاری ممکن است به عنوان یک پیش بین درگیری شغلی باشد، به این صورت که افرادی که به شدت در نقش کاری شان درگیری دارند، به تعیین هویت یابی نقش شان می‌پردازند. همچنین پژوهش های مرتبط نشان دادند که درگیری کاری، درگیری شغلی و تعهد سازمانی، به طور تجربی مفاهیم متمایز از هم هستند. بنابراین هر کدام از آنها جنبه‌های متفاوتی از وابستگی کاری را نشان می‌دهند. از نظر آنان کارکنانی که به شغل خود دلبسته نباشند، به عنوان کسی عمل می‌کنند که بیرون از شغل خودشان، زندگی می‌کنند و هویتشان به وسیله نوع کارشان یا کیفیت آن مشخص نمی‌شود. اکثر نظریه پردازان فرض کرده‌اند که کارکنان به شدت دلبسته به شغل، تلاش اساسی و آشکاری را در جهت کسب اهداف سازمان انجام می‌دهند و به احتمال کمتری شغل خود را ترک می‌کنند. در مقابل فرض شده است کارکنانی که درگیری شغلی کمتری دارند، به احتمال زیاد، سازمان را ترک می‌کنند و یا از تلاش برای شغل خود دست می‌کشند و یا انرژی خود را صرف تکالیف بیرون از حیطه کاری خود می‌کنند و یا در فعالیت‌های متنوع و نا مربوط ضمن خدمت درگیر می‌شوند.

در دهه اخیر مفهوم درگیری شغلی مورد توجه بسیاری از متخصصان حوزه روانشناسی صنعتی و سازمانی و مدیریت بوده است. ارتباط این متغیر با بازده های سازمانی نظیر ترک خدمت، رضایت شغلی، بهره وری  سبب شده است که پژوهش هایی در خصوص پیشایند ها و پسایند های آن انجام شود. هر چه درگیری شغلی در یک سازمان بالا باشد اثر بخشی آن سازمان نیز بیشتر می شود.

انرژی و انگیزه کارمند با حس کارآمدیش نسبت مستقیم دارد، یعنی اگر کارمندی احساس کارآمدی نکند انگیزه او کاسته می شود. هر شخصی در زندگی کاری، نقشی را بر عهده دارد و هر چه این نقش را کارآمدتر ایفا کند تعهد کاری او بیشتر می شود. در حیطه کاری انرژی مثبت و انگیزه از طرف مدیران به سمت کارکنان ساطع می شود و با بالا رفتن انگیزه کارکنان درگیری شغلی آنها نیز بیشتر می شود. پژوهشگران حوزه ی مدیریت، آگاهی فزاینده­ای درباره­ی وجود تفاوت­ها در رشد نگرش­های کارکنان درباره­ی کار و رفتارها­ی مرتبط با این نگرش کسب کرده­اند. درگیری شغلی یکی از نگرش­های مرتبط با کار است که به­عنوان یک واکنش روان­شناختی فرد به کار و مسئولیت مرتبط با آن تعریف شده است.

همانندسازی روانشناختی فرد با شغلش درگیری شغلی نام دارد. فردی که درجه­ی بالایی از درگیری شغلی دارد، شغلش را در مرکز علاقه­اش قرار می دهد. عبارت مشهور «من با شغلم زندگی می کنم، می خورم و نفس می کشم» مبین فرد دارای درگیری شغلی بالا است. فرد با درگیری شغلی پایین در بطن زندگی­اش، چیزهای دیگری را به عوض شغلش مهم می داند.

درگیری شغلی درجه اهمیت شغلی فردی در خودانگاره آن شخص است و درجه ای است که در ان خودانگاره و یا عزت نفس فرد، تحت تأثیر سطح عملکرد دریافت شده توسط خودش می­باشد و درجه­ای که فرد به صورت فعال در کارش شرکت می­جوید و تصویری از مشارکت فعال یک فرد در کارش را نمایان می­سازد. اتکینسون و لیتوین (۱۹۸۲)، معنای درگیری شغلی را ویژگی ثابتی می­دانند که تحت تأثیر وضعیت موجود در محیط کار قرار نمی­گیرد. بر مبنای این نظریۀ درگیری ممکن است از بازخورد مرتبط با عملکرد تأثیر بپذیرد، اما در عین حال نمی­توان اهمیت و نقش زمینه­ها و استعدادهای فردی که تحت تأثیر محیط واقعی یا مداخله­های شغلی قرار نمی­گیرند را نادیده گرفت. عسگری و پورتراب در پژوهشی، درگیری شغلی را به درگیری شغلی تعبیر می­کند و این متغیر را میزان همانندسازی کارکنان با  شغلشان تعریف می­کنند. درگیری شغلی به عنوان یک نگرش، متغیر مهمی است که به افزایش اثربخشی سازمانی، کمک می­کند.

گورین و همکارانش نشان دادند که درگیری شغلی در سر کار، بستگی به حدی دارد که یک فرد چه میزان خودبیانگری و شکوفایی را در کارش جست و جو می­کند. همان نوع از درگیری شغلی توسط ویکرت(۱۹۵۱) و باس(۱۹۶۵) پیشنهاد شد که بیان می­کند، موقعیت تصمیم­گیری شغلی و احساسی که یک شخص برای موفقیت سازمان، کمک مهمی را انجام می­دهد و شانس برقراری سرعت پیشرفت در کار خود و خودمختاری که منجر به قوی شدن درگیری شغلی می­شود، ویکرت(۱۹۵۱) بیان می­کند که نوع مشارکت در درگیری شغلی می­تواند با پرسش از کارمند اندازه­گیری شود. درجه­ای که او احساس می­کند به­طور فعال در کارش شرکت می­کند. اکثر پژوهش­ها در مورد درگیری شغلی در سازمان­های بزرگ تحقق یافته است. درگیری شغلی اشاره دارد به درجه­ای که فرد شرکت در شغل خود را، برای رفع نیازهایی مانند اعتبار، عزت نفس، استقلال و درجه­ای که کارمند عملکرد شغلی خود را به عنوان مرکزی برای مفهوم خود یا اعتماد به نفس، درک می­کند. ریوه و اسمیت (۲۰۰۱) بر این باورند که مؤلفان درگیری شغلی را همواره به عنوان:

الف) مفهومی که شخص طی آن هویتی روانشناختی مرتبط با کار را شکل می دهد یا کار را به عنوان عامل مهمی در ارئه تصویر کلی از خود در نظر می گیرد.

ب) درونی کردن ارزش های مربوط به خوب بودن کار یا اهمیت آن از لحاظ ارزشمندی شخصی.

پ) میزان اثرگذاری عملکرد کاری شخص با عزت نفس تعریف می کنند بنابراین دستیابی به یک تعریف منفرد میسر نیست.


کانونگو (۱۹۷۹) برای مطالعه درگیری شغلی یک چهارچوب انگیزشی پیشنهاد میکند که بر این اساس درگیری شغلی را یک حالت شناختی تعمیم یافته از هویت روانشناختی مرتبط با کار به عنوان عامل اصلی و بالقوه ارضاء نیازها و انتظارات تعریف می کند. رویکرد کانونگو در خصوص درگیری شغلی بر عامل هویت روانشناختی تأکید میکند و می کوشد از لحاظ مفهومی به آن روشنی و وضوح بخشیده و سوگیری های فرهنگی مرتبط با عزت نفس و عوامل درون انگیرشی را حذف کند. او معتقد است که درگیری شغلی مستقیماً بر شناخت و ادراک فرد درباره توان برآورده شدن نیازها توسط کار بستگی دارد. کانونگو (۱۹۸۲) معتقد است که درگیری شغلی باید متناسب با شناخت و ادراک فرد باشد و با هویت‌یابی او در کار اندازه گیری شود. نیازها و ادراک فرد در برآوردن این نیازها  به کار بستگی دارد. در واقع، افراد دارای درگیری شغلی بالا ظاهراً از شغل خود رضایت دارند، روحیه مثبتی در کار نشان می دهند و نسبت به کار و سازمان و همکاران تعهد بالایی ابراز می کنند.

درگیری شغلی از زمان پیشنهاد آلپورت در سال ۱۹۴۳ به عنوان نوعی نگرش شغلی به طور گسترده مورد مطالعه قرار گرفته است. علاوه بر این صدها مطالعه تجربی در زمینه درگیری شغلی انجام گرفته است. اسمیت(۲۰۰۰) به انتشار بیش از ۱۲۰۰ مطالعه در زمینه درگیری شغلی بین سال های ۱۹۶۸ تا ۱۹۹۸ پرداخته است. درگیری شغلی بر مبنای اعتقاد آلپورت (۱۹۴۳) به عنوان یک نگرش، متغیر مهمی است که به افزایش اثربخشی سازمان کمک می کند. هر چه سطح درگیری شغلی کارکنان یک سازمان بیشتر باشد، اثربخشی آن ها نیز افزایش خواهد یافت.

درگیری شغلی به طور عمده با رضایت از کار، فداکاری و درگیری تعریف می شود. درگیری شغلی، گویای سطح بالای انرژی، انعطاف پذیری روانی در حین کار کردن، میل به صرف تلاش در کار خود و مقاومت در رویارویی با مشکلات است. درگیری شغلی  نشان دهنده احساس معناداری، اشتیاق، افتخار و غرق شدن در کار و احساس خوشایند نسبت به کار است. در این وضعیت با گذشت زمان فرد به شغل خود درگیری پیدا می‌کند در حقیقت کسانی که درگیری شغلی بالایی دارند، تنش کمتری را تجربه می کنند و از شغل خود رضایت بیشتری دارند (میر هاشمی،۱۳۸۹).

پژوهشگران بیان می کنند که درگیری شغلی به این اعتقاد برمی گردد که شغل مهم است و افراد بایستی در کارشان برای ترقی خویش درگیر شوند.  درگیری شغلی ممکن است نتیجه کار و تابع ویژگی هایی مانند استقلال و هویت رفتار های نظارتی باشد. اتکینسون و لیتوین (۱۹۸۲) درگیری شغلی را به انگیزه پیشرفت ارتباط داده اند، آنان کارکنان دارای درگیری شغلی بالا را افرادی هدف مدار توصیف کرده اند و کارکنان با سطح درگیری شغلی پایین را افرادی با ویژگی های ترس شدید از شکست توصیف کرده اند.

درگیری کاری با منابع شغلی از جمله حمایت اجتماعی از همکاران و ناظران، بازخوردعملکرد، رهبری، کنترل شغلی، تنوع وظیفه، فرصت یادگیری و رشد و تسهیلات آموزشی مرتبط است. علاوه بر این کارکنان با درگیری شغلی بالا برای شغل خود اهمیت بیشتری قایل اند. هرشفلد (۲۰۰۶) معتقد است درگیری شغلی شامل نحوۀ ادراک کارکنان از محیط کاری و شغل خود و درهم آمیختن کار و زندگی شخصی است. درگیری شغلی پایین با کار و سازمان، بی هدفی یا جدایی بین زندگی و کار کارکنان منجر می شود.

برخی افراد به دلیل درگیری شغلی که دارند کارهای خلاقانه انجام می دهند، شاید به این دلیل است که برخی کارها نیازمند صرف انرژی ذهنی بالایی است و این که هر کارمند خلاقی باید در پایان روز کاری نسبت به کارش تشویق شود تا از حس خلاقیت کاری وی کاسته نشود. انرژی و احساس هر شخصی در اشتیاق او برای انجام کار، دقیقاً بستگی به خلاقیت کاری او دارد. مدیران خوب اعتقادشان را به کارکنان نشان می دهند و نوعی اهداف برای آنها مشخص می کنند و کار گروهی را در سازمان افزایش می دهند؛ همچنین بین کارمندان تعامل برقرار کرده و در کار ها به آنها مشاوره می دهند. بنیز در تحقیقات خود نشان داد که بین انرژی و انگیزه کارمند با حس کارآمدی اش نسبت مستقیم وجود دارد یعنی اگر هر فردی که در زندگی اش نقشی را بر عهده دارد با کارآمدی بالا آن را انجام دهد، تعهد کاری او بالاتر رفته و در حیطه کاری انرژی مثبت او به سمت کارکنان دیگر نیز می رود. نگرانی کاری ممکن است یک شاخص مهم برای آشفتگی در فضای روانی باشد.

افرادی که درگیری شغلی پایین دارند معمولاً از نظر فرسودگی شغلی، روان رنجوری و برونگرایی در سطح بالاتری هستند. درگیری شغلی تعامل مثبت و سالم یک کارمند در محیط کار تعریف شده است در حالی که بیگانگی از کار به عنوان قطب مخالف آن شامل از دست دادن شرایط فردیت و بیگانگی با محیط کار در نظر گرفته شده است. پژوهشگران بیان می کنند که درجه درگیری شغلی با اشتیاق و درونی سازی سازمانی ارتباط دارد و همچنین درگیری شغلی یک متغیر تعدیل کننده در رابطه با عملکرد و رضایت افراد در سازمان می باشد و کارکنانی که درگیری شغلی بالایی دارند رضایت و عملکرد کاری بهتری دارند.


منبع

تعجبی، محمود(۱۳۹۵)، الگوی علّی احساس عدالت سازمانی با درگیری شغلی؛ آزمون نقش میانجی هویت سازمانی و خوش بینی، پایان نامه دکتری مدیریت آموزشی، دانشگاه ارومیه.

 

 

پرسشنامه های درگیری شغلی:


۱- پرسشنامه درگیری شغلی کانونگو

مطالعه و دانلود

 

۲- پرسشنامه درگیری شغلی (مشارکت کاری) لاداهل و کنجر 

مطالعه و دانلود

محمدعلی برزگری

فارغ التحصیل کارشناس مهندسی بهداشت حرفه ای از دانشگاه شهید بهشتی تهران و دانشجوی ارشد ارگونومی دانشگاه یزد

نوشته های مشابه

دیدگاهتان را بنویسید

همچنین ببینید
بستن
دکمه بازگشت به بالا