نیروی انسانی، مهم‌ترین و ارزشمند‌ترین عامل، از منابع مختلف تولید می باشد. عامل انسانی در سازمان، کلیه کارکنان شاغل در سازمان اعم از مدیران، سرپرستان، کارشناسان، کارمندان و کارگران را در سطوح مختلف شغلی دربرگرفته و اشتغال از جمله مسائلی است که همیشه، دولت‏ ها و ملت‏ ها را به خود مشغول نموده است. هر چند شغل و حرفه به ظاهر، به بعد معیشتی انسان‏ ها ارتباط دارد، ولی با بعد فردی، خانوادگی، اجتماعی، سیاسی و فرهنگی آنان نیز دارای ارتباطی تنگاتنگ می باشد.

رضایت ‏شغلى حوزه‏اى است که در آن دیدگاه هاى روان‏ شناسی اجتماعى، جامعه ‏شناختى، اقتصادى، علوم سیاسى و تربیتى هر یک به سهم خود در آن سخن گفته‏ اند. امروزه در هر کشورى، هزاران هزار شغل و حرفه وجود دارد که افراد به آن اشتغال داشته، به زندگى خود ادامه مى‏ دهند. آنچه همواره مورد توجه روان‏شناسان و اندیشمندان علوم اجتماعى بوده رضایت‏ شغلى افراد و آثار این رضایت در روحیه آن‏ها و بازدهى کارشان مى ‏باشد. اگر کسى به شغل خود علاقه مند باشد، خلاقیت و استعداد وى در زمینه کارى‏ اش شکوفا خواهد شد و هرگز دچار خستگى و افسردگى نخواهد شد. به عکس، اگر کسى از حرفه ‏اش راضى نباشد، هم خودش دچار افسردگى و سرخوردگى مى‏ شود و هم کارش بى‏ نتیجه خواهد بود. در این مقاله، برای ایجاد شناخت و درک درست و مناسب از منابع انسانی سازمان، مطالبی بیان می‌شود سپس رضایت شغلی، نظریه‌های مختلف در این باره و عوامل موثر در رضایت شغلی، بررسی می‌شوند.

مقدمه

سازمان، اجتماعی است که حیات و پایداری آن به وجود پیوندی قوی بین اجزا و عوامل تشکیل دهنده آن بستگی دارد. احساس بی عدالتی در رضایت شغلی افراد اثرات مخربی بر روحیه همکاری دارد. چرا که اهتمام نیروی انسانی و انگیزش کارمند را تحت تاثیر خود قرار می دهد. بی توجهی و بی عدالتی و توزیع ناعادلانه دستاوردها روحیه کارمند را تضعیف کرده و انگیزه تلاش، فعالیت و همکاری آن را تنزل می دهد.

بنابراین سازمان عبارت از فرآیندهای نظام یافته از روابط مقابل افراد برای دست یافتن به هدفهای معین، پس عنصر اصلی و موثر هر سازمان را منابع انسانی آن سازمان تشکیل می دهد که در بین آنها روابط متقابل بر قرار است، و بهترین راه سازماندهی این منابع استفاده شایسته سالاری در میان آنها است. در نهایت می توان گفت که سازمان چیزی جز روابط متقابل بین افراد نیست و ساختار سازمانی این روابط متقابل را که شامل تعیین نقشها، سلسله مراتب هدفها و سایر ویژگیهای سامان است منعکس می نماید که همه آنها در جهت رضایت کارکنان و جلوگیری ترک خدمت آنهاست.

رضایت شغلی میزانی از احساس و نگرش های مثبت است که افراد نسبت به شغل خود دارند وقتی شخصی دارای رضایت شغلی بالا باشد به این معنا است که واقعاً شغلش را دوست دارد احساس خوبی در مورد کارش دارد. برای شغلش ارزش زیادی قائل است. افراد با رضایت شغلی بالاتر از نظر فیزیکی و توان ذهنی در وضعیت مطلوبی قرار دارند.

از عوامل مهم در بهره وری و کارایی یک سازمان میزان رضایت شغلی افراد سازمان است. توجه به نیازهای شغلی منابع انسانی در سازمان بسیار حائز اهمیت بوده و می تواند تاثیر مستقیمی بر کارایی افراد و کیفیت محصولات و تولید داشته باشد. در واقع میزان رضایت از کار بر میزان حوادث، غیبت های کاری، کم کاری، تاخیر در کار و تعهد بر سازمان موثر است. تاثیر رضایت شغلی بر میزان انگیزه فرد در بهبود سیستم و سازمان بسیار اهمیت دارد. چنانچه میزان رضایت از وظیفه محوله به فرد کم باشد بسیاری از اختلالات کاری و ناسازگاری ها نیز رخ خواهد داد و آموزش مهارت های جدید به افراد سخت تر خواهد شد. افرادی که با انگیزه و رضایت مندی بیشتری کار می کنند در رشد و ارتقای سازمان نقش مهمی دارند.

یکی از نخستین تعاریف مربوط به رضایت شغلی متعلق به هرزبرگ (۱۹۵۹) و همکاران اوست. به اعتقاد هرزبرگ، رضایت شغلی دارای دو بعد جداگانه است. یکی از این ابعاد که به عامل بهداشت معروف است دربردارنده ویژگی های محیطی شغل و جنبه های بیرونی مانند سرپرستی، حقوق، روابط بین فردی، شرایط و موقعیت های کاری است. دومین بعد معروف به عوامل برانگیزانده است که در واقع عوامل وابسته به وظایف، محتوای شغل و جنبه های درونی آن و در بردارنده جنبه هایی مانند اهمیت دادن به پیشرفت، مسئولیت و رشد است. به همین دلیل هرزبرگ معتقد است رضایت شغلی را نمی توان تحت عنوان قطب های متضاد یک پیوستار منفرد و دوقطبی که نقطه ای خنثی (نه رضایت و نه نارضایتی) در مرکز آن است، مورد مطالعه قرار دارد. زیرا چندین خصیصه به گونه پایدار مربوط به رضایت و نارضایتی شغلی است. بسیاری از افراد بیش از هر چیز، عوامل درونی (مانند پیشرفت، تشخیص و…) را به منزله منابع رضایت و عوامل بیرونی (خط مشی سازمانی، سرپرستی، حقوق دریافتی، ارتباط با همکاران و…) را به عنوان عوامل نارضایتی شغلی بیان کرده اند.

به اعتقاد بسیاری از صاحب نظران تفاوت بین آنچه فرد در حال حاضر دارد با آنچه به دنبال آن است، می تواند شاخصی از رضایت شغلی باشد. در حقیقت به اعتقاد بسیاری از پژوهشگران مانند پورتر (۱۹۷۶)، لافکوئیست و دیویس (۱۹۶۹)، این اختلاف مفهوم اصلی رضایت شغلی را تشکیل می دهد. در همین راستا، گتی (۱۹۸۹)، لافکوئیست و دیویس بر این اعتقادند که رضایت شغلی کنشی از هماهنگی میان نیازها و ارزش های حرفه ای فرد و نظام تقویت کننده کار است.

کوک وهپ ورث (۱۹۹۲)، هالند (۱۹۸۵) رضایت، پیشرفت و ثبات در شغل را مبتنی بر همگونی شخصیت و محیط وی می داند. از سوی دیگر کاپل من (۱۹۷۹) نیز معتقد است، پژوهشگران حوزه های دیگر (مانند روان شناسی مشاوره) تمایل دارند رضایت شغلی را به تفاوت بین آنچه فرد داراست، در برابر آنچه خواستار آن است، تعریف کنند.

بسیاری از مفهوم سازی ها و تعاریف رضایت شغلی دربردارنده نوعی فرایند ارزشیابی است. به عنوان مثال لوکه (۱۹۷۶) رضایت شغلی را حالت هیجانی خوشایند و مثبتی می داند که ناشی از ارزیابی شغلی یا تجربه های شغلی فرد است. در حالی که اسمیت (۱۹۸۹) معتقد است رضایت شغلی گستره ای است که در آن محیط کاری، تقاضاهای فرد را برآورده می کند. از این جهت رضایت شغلی را می توان به بهترین وجه یک فرایند ارزشیابی تعریف کرد که آنچه را که یک فرد دارد در برابر آنچه خواستار آن است مورد بررسی قرار می دهد.

این مفهوم را می توان در نظریه رابینز (۱۹۹۳) نیز جستجو کرد. به اعتقاد وی رضایت شغلی حاصل تفاوت میان تعداد پاداش هایی که فرد دریافت می کند با مقدار پاداشی است که فکر می کند باید دریافت کند. شخصی که واجد سطح بالایی از رضایت شغلی است، نسبت به شغل خویش بازخوردی مثبت، اما شخص فاقد رضایت نسبت به شغل، بازخوردی منفی دارد. علاوه بر این، به نقل از لوسیر (۱۹۹۶)، به گفته نوپ، رضایت به احساس کام یافتگی نیازها و خواسته ها اشاره دارد و به عقیده وی داوری فرد در خصوص آنچه در شغل به وقوع می پیوندد، رضایت او از شغل را تحت تاثیر قرار می دهد.

یکی از تازه ترین طبقه بندی هایی که درباره نظریه های رضایت شغلی ارائه شده متعلق به لاوسون و شن (۱۹۹۸) است. آنها نظریه ها را به دو طبقه ریز مدل ها و درشت مدل ها تقسیم می کنند. در نظریه های ریز مدل، اساساً بیش از هر چیز تاکید بر عوامل درونی و نیروهائی است که برآورده ساختن آنها منجر به رضایت افراد می شود. در حالی که تاکید اصلی نظریه هایی که در درشت مدل قرار می گیرد، بر سازمان به ویژه بر فرآیندهای سازمانی که برای تولید و ارائه خدمات ضروری است، قرار دارد.

عوامل مؤثر در رضایت شغلی:

برای این که شخص کارش را خوب انجام دهد، موفق شود و از کارش لذت ببرد باید رضایت شغلی پیدا کند. پس باید دید در چه صورت رضایت شغلی به دست می‌آید.

مردم علاوه بر احتیاج‌های فیزیولوژیک، دارای یک عده نیازهای اجتماعی نیز هستند که ارضای آن‌ها گاهی به اندازه ارضای احتیاجات فیزیولوژیک اهمیت دارد. سازگاری شغلی در صورتی ممکن خواهد بود که این نیازهای اجتماعی نیز ارضاء شوند و آن‌ها عبارتند از:

    پول: هر کارگر یا کارمند باید در مقابل کاری که انجام می‌دهد پول بگیرد و میزان آن باید در حدودی باشد که هر کس آن کار را انجام بدهد می‌گیرد. ولی هرگز نباید این پول، شخصیت او را پایین بیاورد زیرا پول در عین حال که از عوامل اساسی زندگی به شمار می‌رود اما شخصیت کارمند مهم‌تر و با ارزش‌تر از پولی است که به او پرداخت می‌شود.

    امنیت: امنیت شغلی یعنی این که شخص بداند کاری را که در دست دارد سال‌ها ادامه خواهد داد. همچنین کارکنان نیازمندند که کار سالم انجام بدهند. امنیت شغلی، گاهی از عامل پول هم مهم‌تر است زیرا شخص علاقمند است کارش دایمی باشد هر چند مزدی که می‌گیرد چندان زیاد نیست. همین احتیاج به امنیت شغلی است که بعضی از مردم را به سوی کارهای دولتی و دست کشیدن از کار آزاد وادار می‌کند.

    شرایط مساعد کار: مردم دوست دارند در یک محیط تمیز و آراسته کار کنند. هر قدر محیط کار جالب و خوشایند باشد، بازده کار بیشتر خواهد شد.

    فرصت پیشرفت: عامل مؤثر دیگر در رضایت شغلی این است که هر کارمند یا کارگر اطمینان داشته باشد که فرصت پیشرفت همیشه برایش وجود دارد و او می‌تواند با ایجاد شرایط لازم و روشن در خود از قبیل مهارت بیشتر و… به درجات بالا ارتقاء یابد و از حقوق و پاداش زیاد بهره‌مند باشد.

    روابط شخصی: مردم علاقمندند با افرادی کار کنند که میان ایشان محبت متقابل حکمفرماست. هر کارگر یا کارمند علاقمند است که همکارانش دوستان مهربان او باشند و نیز مورد محبت مدیرش قرار بگیرد و همواره نظر او را درباره خودش بداند. همچنین، مدیر به پیشرفت کارمند یا کارگرش توجه کند و حتی این توجه خود را به او بگوید.

    هماهنگی با استعداد شخص: شخص وقتی از کارش لذت خواهد برد و راضی خواهد شد که با استعدادهای بدنی و عقلی وی متناسب باشد. در صورتی که کار از لحاظ استعداد ذهنی لازم در حد افراد عادی باشد، اگر شخص هوشمند یا تیزهوش را به آن کار بگمارند به زودی احساس ملالت و خستگی و سرانجام نفرت خواهد کرد و شخصی که از لحاظ سطح هوش در درجات پایین است نیز نخواهد توانست از عهده آن کار برآید و از رضایت شغلی لازم محروم خواهد شد.

    هماهنگی با رغبت: فرد از انجام کاری که دوست دارد لذت می‌برد و موفقیت بیشتری به دست می‌آورد. البته ممکن است شخص ابتدا کاری را که مورد علاقه‌اش نیست به ناچار به عهده بگیرد ولی به تدریج در اثر کسب مهارت و احساس موفقیت، احتمال زیاد هست که نسبت به آن شغل رغبت پیدا کند.

    مهارت: مهارت در یک حرفه نیز در تأمین رضایت شغلی بسیار مؤثر است و اگر گروهی از معلمان از شغل معلمی ناراضی هستند غالبا به علت ضعف مهارت ایشان است زیرا چنان‌که باید و شاید با فنون و روش‌های خاص این شغل آشنا نشده‌اند.

    خستگی: همه مردم مدتی بعد از انجام کار احساس خستگی می‌کنند و این خستگی بر بازده شخص اثر می‌گذارد از اینرو باید در هر کار مساله خستگی و تأثیر آن را در شخص و کارش در نظر گرفت. علاوه بر این‌ها شرایط و خصایص محیطی کار و وسایل آن نیز در فردی که آن کار را انجام می‌دهد مؤثرند. مثلا روشنایی زیاد یا ضعف نور باعث خستگی شخص می‌شود. اتاق یا ساختمان کثیف نیز نفرت کارمند را برمی‌انگیزد و بازده کارش را کاهش می‌دهد. سر و صدا نیز به خصوص برای کارهای فکری مضرند و علاوه بر افزایش خستگی اثر بسیار نامطلوبی در فعالیت‌های ذهنی و بازده آن‌ها می‌گذارند.

افزایش رضایت شغلی

کارفرمایان بخاطر ارتباط خشنودی شغلی با تغییر شغل، غیبت از کار و کندی کار به این موضوع علاقمند هستند. غنی سازی شغلی (یا گسترش شغلی)، مشارکت در تصمیم گیریها، و زمان کاری شناور از جمله رویکردهایی هستند که برای این معضل به کار می روند.

غنی سازی شغلی:

اصلاح غنی سازی شغلی به کوشش هایی اطلاق می شود که برای جالب و چالش انگیزتر کردن مشاغل به کار می روند. با استفاده از پیچیده تر کردن شغل، اعطای مسئولیت بیشتر در قبال محصول و ترکیب عناصر شغلی که قبلا توسط افراد مجزا انجام می شد و اینک در قالب یک کل صورت می گیرد، می توان به این هدف دست یافت. به عنوان مثال، شرکت خودروسازی ولوو گروهی از کارگران را که قطعات نهایی را سوار می کنند، در اختیار دارد و رویکرد سنتی خط تولید را که در آن هر کارگر بر روی قطعه خاصی کار می کند کمتر بکار می گیرد. بررسی های اولیه در مورد غنی سازی شغلی به گونه ای مهیج حکایت از توفیق فراوان این رویکرد داشت، اما در پژوهش هایی که دقیق تر انجام شده بود، معلوم شد ادعاهای اولیه راجع به آن بسیار گزافه آمیز بوده است. گاه، کارگران از مشاغل غنی شده احساس ناراحتی می کنند؛ علاوه بر این، تغییر شغل نیز می تواند به اندازه غنی سازی موجب بهبود عملکرد شود.

مشارکت در تصمیم گیری ها:

اجازه دادن (و گاه ترغیب) کارکنان به دخالت در تصمیم هایی که شرکت یا سازمان مربوطه اتخاذ می کند، مشارکت در تصمیم گیری نام دارد. در اینجا هنوز هم حرف آخر مدیران می زنند، اما کارکنان تشویق می شوند نظر خود را در ابتدای فرآیند تصمیم گیری بیان کنند. چنین به نظر می رسد که این رویکرد خشنودی شغلی را افزایش می دهد.

زمان کاری شناور:

شرکت ها با استفاده از زمان کاری شناور به کارکنان خود این اجازه را می دهند که برنامه کاری خود را در عین انطباق با نیازهای آن شرکت به دست خود وضع کنند. هنگامی که تمامی کارکنان در یک نوبت یکسان کار می کنند؛ نتیجه آن، راه بندان، رستوران های شلوغ و دشواری در برآورده ساختن نیازهای شخصی مثل مراجعه به بانک یا قرارهای پزشکی خواهد بود. با استفاده از زمان کاری شناور این مشکلات به حداقل می رسند و کارکنان احساس می کنند که اختیار زندگی آنها بیشتر در دست خودشان است. گزارش ها نشان می دهد که ساعات کاری شناور موجب تقلیل علایم غیرمستقیم ناخوشنودی شغلی، یعنی کندی در کار، غیبت از کار و تغییر شغل می شود.

———————————————————————————————————————————

پرسشنامه های رضایت شغلی:

طی چند دهه‌ی اخیر، پرسشنامه های رضایت شغلی فراوانی تولید شده‌اند که از جمله‌ آن‌ها می‌توان به موارد زیر اشاره کرد:

• پرسشنامه رضایت شغلی بری فیلد و روث (Brayfield & Rothe)
• پرسشنامه رضایت شغلی اسمیت، کِندال و هالین (Smith, Kendall & Hulin)
• پرسشنامه رضایت شغلی وار، کوک، وال (Warr, Cook, Wall)
• پرسشنامه رضایت شغلی مینه سوتا (MSQ)